Uvodni splitski HR meetup održao se u veljači u The Works coworking prostoru, a u svijet HR-a uvela nas je Jasna Rilović.

Jasna je vlasnica konzultantske firme i firme članice Split Tech Cityja Human Capital, koja je većinu svoje karijere provela radeći u korporacijama.

Iako smo prvi meetup posvetili privlačenju i zadržavanju developera, savjeti koje nam je Jasna dala mogu se bez problema primijeniti na bilo koju domenu i bilo koje radno mjesto.

“Došlo je vrijeme u kojem zaposlenici mogu birati gdje će raditi i za koga će raditi.”

Što developeri žele?

Unatoč uvriježenom mišljenju da je developerima velika plaća glavni motiv, Jasna kaže kako je plaća odlučujući faktor isključivo juniorima koji su tek stupili na tržište rada. 

“Čim oni nauče osnovne stvari, priča se mijenja. Povećanje plaće je motiv prvi mjesec, ali nakon toga to prestaje biti.”

Prema provedenom istraživanju, prvi razlog odlaska developera iz firme je neorganiziranost unutar iste, drugim riječima nisu definirani procesi unutar firme i komunikacija unutar timova je jako loša.

“U neorganiziranoj firmi se ne zna tko pije, a tko plaća.”

Koliko god to izgleda glupo, potrebni su nam opisi radnih mjesta

Agilnost kompanije nikako ne znači slobodu u smislu da se ne znaju zaduženja, već upravo suprotno: jasna je podjela zaduženja i ne može se dogoditi da netko ne zna što mu je u opisu posla. 

“Ako imate agilnu organizaciju, to ne znači da će osoba jedan dan biti developer, drugi dan project manager, a treći dan Q&A”,

objašnjava Jasna.

Senioritet se ne određuje prema godinama radnog iskustva, već prema kompetencijama i potrebno je imati jasne kriterije prema kojima ćemo razlikovati ljude.

“Kada imate model kompetencija, onda znate u kojem smjeru ćete razvijati zaposlenike i na koje edukacije ćete ih poslati.”

Performance management se ne uči iz knjiga

Zamka u koju lako možete upasti, a koja dovodi do “propasti” kompanije je pokušati primijeniti model iz bivše firme u sadašnju. 

Performance management se ne uči iz knjiga, već je potrebno zaroniti duboko u procese firme i još važnije – razumjeti ih.

Objectives and key results, skraćeno OKRs, je okvir za postavljanje ciljeva koji koriste pojedinci, timovi i organizacije za definiranje mjerljivih ciljeva i praćenje njihovih rezultata. 

OKRs se sastoje od cilja, koji mora biti značajan, konkretan i jasno definiran te 3-5 ključnih rezultata, odnosno mjerljivih kriterija uspjeha koji se koriste za praćenje postizanja tog cilja.

“Novi zaposlenici nemaju živaca čekati godinu dana na feedback, a jedini problem kod OKRova je česta komunikacija, što generira potrebu za dobrim teamleadovima.”

Iznutra prema van i ništa preko noći!

Teambuilding, employer branding i well- being dolaze na kraju, a ne na početku.

Employer branding dolazi od vaših zaposlenika, a oni će ga raditi tek nakon što posložite procese unutar kompanije.

Hvala Jasni i Human Capital firmi na organizaciji meetupa i podjeli znanja i iskustava, ali i svim zainteresiranim posjetiteljima.

Ako ste propustili ovaj meetup, snimka je dostupna na našem YT kanalu, a uskoro vam pripremamo i idući.

Vidimo se!