Split Tech City je zajednica sastavljena od tvrtki, udruga, institucija, meetupa i pojedinaca koji su posvećeni razvoju tehnološkog sektora u Splitu i regiji.
Postani član
U razgovorima koje vodim s tvrtkama zadnjih mjeseci iznova se potvrđuje da se sve branše (ne samo IT) bore s pronalaženjem i zadržavanjem kvalitetnih zaposlenika.
HR se lomi za smisliti nove, inventivne poticaje u nadi da ih konkurencija (još) nema – onboarding, talent i wellbeing programi, edukacije, osiguranja, teretane i joga, voće i povrće, ludi team buildinzi, slobodni dani za rođendane, benefiti za roditeljstvo, fleksibilno radno vrijeme i skraćeni radni tjedan, sudjelovanje u dobiti, vlasništvu, na konferencijama, korištenje AI za prepoznavanje znakova mogućeg odlaska itd.
Istovremeno, istraživanja uporno pokazuju istih nekoliko razloga zbog kojih zaposlenici ne ostaju vaši zaposlenici, u pravilu – po značaju i utjecaju, ovim istim redoslijedom:
Sve ove ključne čimbenike povezujete vi i još jedna osoba – vaš rukovoditelj.
Radni uvjeti – neadekvatna sjedalica ili monitor se u pravilu riješe – samo progovorite. Neadekvatan rukovoditelj – malo teže.
Kad pričamo o vrijednostima tvrtke, deklarativno iznesene vrijednosti koje vaš voditelj ne živi bit će razlog da brže odete. Nesklad između obećanja i stvarnosti posebno boli. Dobri, stari „walk-the-talk“ princip živi vječno.
Prilike za usavršavanje i obrazovanje – kompanija koja ima sjajno razrađen sustav obrazovanja i šefa čiji ljudi „nemaju za to vremena“, you know…
Kad je riječ o plaćama, istraživanja ne kažu da plaća treba biti visoka, nego – pravedna. Na tu pravednost nema utjecaj samo sistematizacija radnih mjesta i HR, već i nadređeni direktno i vaša osobna percepcija pravednosti.
Na radno okruženje, a tu se primarno misli na odnose i atmosferu unutar tima, voditelj tima, jasno je, utječe više od članova, a u pravilu je ključna osoba koja vedri i oblači.
Isto važi i za mogućnosti razvoja karijere – talent programi, interna mobilnost, horizontalno ili vertikalno napredovanje u kojem vaš šef ne vidi vas – vama neće koristiti (Ako ne preskočite šefa, a sustavi to općenito ne vole, čak i kad vas na to potiču.)
Što vas najviše frustrira kod rukovoditelja? – pitali su u LinkedInovom službenom istraživanju 2968 profesionalaca.
Pobjednik je – rukovoditelj koji ima nejasna očekivanja ili se ona često mijenjaju.
Drugim riječima – osobine koje su pobijedile su JASNOĆA I DOSLJEDNOST (Clarity & Consistency).
Pomalo je nevjerojatno da netko u ulozi managera nema jasna očekivanja, malo manje da nije dosljedan, pa vjerujem da se „kvaka“ djelomično krije u percepciji zaposlenika i odgovoru na pitanje:
Ima li moj šef jasna i dosljedna očekivanja od mene?
Negativan odgovor ne znači da ih nema, samo vam ih možda ne izriče redovito, pravovremeno, na pravi način – onaj koji razumijete, poštujete, pamtite i koji vas motivira, što nas dovodi do vještine davanja povratne informacije, tj. feedbacka.
Članak Employees Share the 4 Most Frustrating Things Bosses Do to jasno potvrđuje:
A lack of clear expectations is the root cause of poor performance. Leaders often think they’re clear, but the data tells us a different story. Employees need to know why this matters (the purpose) and what good looks like (performance expectations). Show me a leader who says, ‘I shouldn’t have to tell them, it should be obvious,’ and we’ll show you a team that isn’t clear.
Pitanja u nastavku dat će vam jasniju sliku o vašem poslovnom okruženju i odgovor na pitanje – treba li kod vas poraditi na kulturi povratne informacije:
(Kad gori? Kad stvari pođu po zlu? Kad je njemu/njoj važno? A gdje je pohvala za sve dobro što sam napravio/la?)
(Bolje da mi ništa ne govori, sad se još gore osjećam i uopće ne znam što da radim.)
(Osjećam se glupo kad pitam jer ispada da mi sve treba crtati.)
(Ispadam nezreo/la, ali ja stvarno želim čuti što radim dobro. Najiskrenije – treba mi pohvala i mislim da svakome treba. Općenito tapšanje tu i tamo mi ne znači ništa.)
(Naravno, što bliže oltaru… A mi ostali?)
U jednoj rečenici – nedostaje li vam nešto da biste znali idete li u dobrom smjeru, što radite dobro, u čemu trebate postupiti drugačije, što trebate naučiti i unaprijediti, koja je svrha i krajnji cilj onoga što radite i što vas očekuje na kraju puta?
Ako vam nešto od ovoga nedostaje, znači da nedostaje kvalitetna povratna informacija od vašeg voditelja, a možda i u kompaniji općenito.
Efikasniji (i znatno jeftiniji) način da zadržite zaposlenike (jer se u vašem poslovnom okruženju osjećaju dobro) jest da izgradite i njegujete kulturu povratne informacije.
Stvar je zapravo toliko jednostavna da smo skloni staviti je u kategoriju „pa to se valjda podrazumijeva“ i inzistirati na davanju povratne informacije samo u kriznim situacijama.
Zatim se čudimo reakciji zaposlenika – Pa on/a sebe uopće nije svjestan/na!; Dosta mi je slušati izgovore, pa nisam im ja mama!; Svima samo treba „titrati“, što je ovo došlo?!; Ne možeš više nikom ništa reći a da to ne smatra mobingom i prijeti otkazom. itd.
HR ne može team buildingom i stolnim nogometom pobijediti osjećaj zaposlenika da nije prepoznat, tretiran pravedno, da stagnira, da je pod pritiskom ili kritikom svog rukovoditelja.
Zaposlenik i njegov voditelj ne mogu znati kako primiti i dati kvalitetnu povratnu informaciju ako ih to nitko nikada nije podučio.
U stvarnosti obično ponavljaju (neučinkovite) obrasce stečene iskustvom, najčešće još u djetinjstvu.
Ako voditelje pitate daju li povratnu informaciju – reći će da daju, znajući da se to od njih očekuje jer su rukovoditelji.
Mnogi će prešutjeti da nemaju vremena, ne znaju kako, izbjegavajući potencijalni konflikt koji se ponaša po principu snježne grude – ne reagiramo li dok je u začetku, kotrlja se dalje i raste.
Rješenja ima, tu je – na dohvat ruke:
Ako su vam temeljne vještine komunikacije dobre, primanje i davanje povratne informacije možete savladati na 1-dnevnom treningu. Ako pak samo želite provjeriti sebe i učiti sami, u miru – to možete i online, klikom na link.
Podijeli
