Prošlu srijedu održali smo HR panel raspravu naziva “Kako biramo kolege” na kojoj smo ugostili Branku Lončarić (Dept), Karlu Goleš (Agilno) i (virtualno) Slobodana Jovića (Selekcija.hr). 

Branka Lončarić u Deptu je zaposlena nešto više od 4 godine i prošla je nekoliko odjela da bi naposljetku shvatila da najbolje pliva u HR vodama. Karla je diplomirana ekonomistica koja je svoj karijerni put započela u odjelu marketinga, da bi zadnjih godinu i pol dana nastavila u HR smjeru unutar Agilno agencije. Slobodan je osnivač Selekcije.hr koji zadnjih 20 godina radi kao psiholog u procjeni kandidata za zapošljavanje.

Privlačenje i zadržavanje kvalitetnog kadra

U posljednje vrijeme firme se sve više suočavaju s nedostatkom kvalitetnog kadra na tržištu rada, ali postavlja se i  pitanje koje korake firma mora poduzeti kako bi privukla takav profil zaposlenika i, što je još važnije, zadržala ih da unutar firme razviju svoj puni potencijal.

Dio rješenja Branka vidi u dobrim projektima kao načinu privlačenja kvalitetnih seniora.

“Seniori neće za 1000 kuna veću plaću prelaziti u drugu firmu ako se u trenutnoj dobro osjećaju.”

Pored svih benefita koje firme nude dobar projekt je ono što zadržava.

Što se tiče privlačenja juniora, dosadašnje iskustvo je pokazalo važnost transparentnosti; osoba želi znati što može očekivati i kako će izgledati njen rast unutar te firme.

Što developeri žele?

Karla ističe kako je plaća rijetko odlučujuć faktor kojim se developeri vode i da su to, u većini slučajeva, ipak zanimljivi projekti. Pored zanimljivih projekata i kvalitetnih klijenata, firma mora pružati priliku za profesionalno napredovanje i poštivati dana obećanja.

Developera zaposlenog unutar Selekcije.hr Slobodan je pronašao tako što ga niti jedna splitska IT firma nije željela zaposliti te je radio kao vozač dostavljač u Bobisa.

Zahvaljujući provedenim testovima, iz Selekcije su prepoznali njegov potencijal i postao je suvlasnik s 20% već nakon nekoliko mjeseci, a danas je suvlasnik s udjelom 30%.

Drugi programer je volontirao u jednoj IT firmi 6 mjeseci i nisu mu ponudili posao, a u Selekciji su ga prepoznali kao proaktivnog i radišnog. Treći je nosio kofere u zračnoj luci…

“Mi kandidate tražimo iz bazena u koji neke IT firme uopće ne ulaze. Testiranjem im pružamo priliku, otkrijemo potencijal i to nam se višestruko isplati.”

Provjera zadovoljstva zaposlenika ispituje se različitim aktivnostima, od kojih su najčešće anonimne ankete koje unutar Selekcije.hr koriste, kako za vlastite potrebe, tako i za potrebe svojih klijenata.

Pored anonimnih anketa, Karla unutar Agilno agencije koristi i 1:1 sastanke s nadređenim na tjednoj ili dvotjednoj razini, ankete s imenom i prezimenom, ali zajedno s kolegicom i kroz neformalne razgovore osluškuje potrebe kolega.

U Deptu osim 1:1 razgovora s Brankom, svaki tim ima sastanke sa svojim team lead-om, ukoliko je junior onda i sa svojim mentorom, a imaju i anonimne ankete koje se provode na razini cijelog Depta, a sastoje se od 40 pitanja.

Selekcijski proces

Izbor novih kolega unutar Agilno agencije provodi se u dvije faze; prva bi bila razgovor prilikom kojeg se provjerava motiviranost, financijska očekivanja, razlozi prelaska iz druge firmei slično:

“Kroz tu prvu fazu stječemo cjelokupnu sliku je li taj kandidat pravi fit za nas”.

U drugoj fazi se provjerava radno iskustvo kandidata i zna li obavljati posao.

Osim testova koje provode, a koji su se pokazali odlični u procjeni, Slobodan ističe kako od budućih kolega očekuje proaktivnost i dinamičnost, a formalno obrazovanje nije presudan čimbenik.

“Ne radimo razliku između školovanih i samoukih programera”,

potvrdila nam je i Karla.

“U ovoj industriji postoji sloboda da ljudi koji su samouki i ulažu svoje vrijeme u unapređivanje svojih vještina stvarno mogu daleko dogurati,” napomenula je Branka te potvrdila kako su u Deptu imali kolege s diplomom, ali i one koji nisu imali formalno obrazovanje u tom području i pokazali su se odličnima.

“Tehnologije se jako brzo mijenjanju i završen fakultet nije garancija”.

Kako dati feedback?

S godinama iskustva postaje lakše nekome ukazati na pogreške, ali Branka je napomenula da je to dosta škakljiv teren i da treba procijeniti kako s nekim razgovarati. Pojedinci vole direktan feedback, drugi da se stvari malo uljepšaju i tu nastupa HR koji mora procijeniti na koji način najbolje doprijeti do osobe.

“Uvijek nastojim imati prijateljski ton, tako da nema neke gorčine.”

Karla je istaknula da je najbitnije da sadržaj povratne informacije bude usmjeren na budućnost i da zaposleniku pomogne u daljnjem rastu i razvoju, dok se Slobodan nadovezao s činjenicom da je od presudne važnosti aktivno slušati zaposlenika.

Internship kao izvrsna prilika za početnike

U Deptu su počeli intenzivnije provoditi prakse koje su se mladima pokazale kao super prilika za stjecanje iskustva i upoznavanje s kulturom rada unutar firme, ali i poslodavcima jedan od načina dolaska do novih kolega.

Nakon uspješno odrađenog ljetnog internshipa, u 2022. pokreću i zimski, a u pozitivan ishod ni najmanje ne sumnjaju.

U Agilno agenciji također rade na približavanju mladima te im pružaju šansu da se upoznaju s firmom organizirajući Dane otvorenih vrata i različite radionice, a u sljedećoj godini planiraju pokrenuti i internship.

“Mladima savjetujemo da se odluče za tehnologiju (neka biraju prema potrebama tržišta ili firme u kojoj žele raditi) i da ne skrivaju svoje (ne)iskustvo. Napravite samostalno nekoliko projekata i stavite ih na GitHub.”

Slobodan je mladima savjetovao da ne pitaju što mogu dobiti već da postave pitanje što oni sami mogu dati i kakvu korist mogu donijeti poslodavcu.

“Pokušajte razumjeti poslodavca i njegove potrebe i pokažite osmijeh i energiju.”

Motivacija zaposlenika

Čest je slučaj da s vremenom motivacija zaposlenika opada, uslijed stresa ili drugih razloga, a tu do izražaja dolazi kultura firme. Ukoliko je radno okruženje poticajno i motivirajuće, zaposlenik će puno lakše prebroditi krizu.

“Osim kulture firme, postoje i dodatni bonusi i benefiti koje možemo ponuditi u tom trenutku kako bismo motivirali zaposlenika”,

pojasnila je Karla.

Branka se složila da je pad motivacije normalna pojava, ali treba znati razlog; radi li se o nemogućnosti napredovanja, je li došlo do zasićenja projektom, itd.

“Ima ljudi koji vole plivati u višegodišnjim projektima, ali i onih koji teže novim izazovima, na HR-u je da to prepozna.”

Slobodan nam je kroz zanimljivu anegdotu potvrdio da motivacija nije uvijek vezana isključivo za novac.

Hard skills vs. soft skills

Komunikacija je jako važna vještina i osobe koje znaju komunicirati sa svojim timom i klijentom u pravilu postižu bolje rezultate. 

“U Deptu imamo tjedne interne prezentacije koje su osmišljene u svrhu razmjene znanja, ali i poliranja mekih vještina”. 

“Nerazvijene komunikacijske vještine mogu napraviti problem tamo gdje ga nema.”

Nedostatak radne snage u IT sektoru – mit ili surova stvarnost 

Slobodan je rekao da je nedostatak radne snage stvarnost, ali je problem što se ne “čačka” svugdje. Istaknuo je kako se na “nepopularnim mjestima” mogu pronaći kvalitetni kandidati koji su spremni učiti i raditi.

“Najveći deficit na tržištu rada je po pitanju senioriteta. Mi u HR-u bismo bili najsretniji kada bismo mogli zaposliti sve juniore, ali projekte treba netko odraditi, tako da projekti diktiraju profile koje zapošljavamo,”

za kraj nam je pojasnila Karla.

Zahvaljujemo panelistima svima koji su srijedu večer odlučili provesti u Hotelu Ora upijajući nova saznanja o HR-u, a oni koji nisu imali tu priliku moći će uskoro pogledati snimku na YT kanalu Split Tech City-ja.

Foto: Bruno Dubravec