Split Tech City je zajednica sastavljena od tvrtki, udruga, institucija, meetupa i pojedinaca koji su posvećeni razvoju tehnološkog sektora u Splitu i regiji.
Postani član
Važnost employer brandinga je zaista neupitna i njime se vrijedi baviti. Na primjeru firme u kojoj sam zaposlena, mogu reći da otkad smo se počeli sustavno baviti EB-om, broj pristiglih relevantnih otvorenih molbi je porastao duplo, a omjer kvalitetnih prijava unutar ukupnog broja prijava na pojedine natječaje je porastao od 15 do 25% ovisno o profilu koji se traži. Zbog toga što je EB toliko važan, danas sam za vas pripremila pet savjeta koje sam prikupila u ovih otprilike pet godina koliko sam u raznim ulogama dio EB priče, a za koje smatram da su ključni.
Nema te EB strategije ni beskonačnog budžeta kojim možete postići čuda ako su nezadovoljni oni koji su već unutar tvrtke. Word of mouth je uvijek zadnja potvrda svega što kroz EB pričate. Zadovoljni zaposlenici su najbolji EB koji možete imati. EB uvijek bez iznimke gradite iznutra. Objave zaposlenika vezane za posao na društvenim mrežama su traženi sadržaj od strane potencijalnih kandidata i na njih se stavlja poseban ponder prilikom procjene poslodavca.
Drugo, ako su zaposlenici nezadovoljni, dobrovoljna fluktuacija je velika i teško je novim zapošljavanjima konstantno pratiti odlaske čak i ako su vam porasle sve baze i prijave na račun dobrog vanjskog EB-a. Ako ih i uspijete popratiti, računajte da novozaposleni djelatnik nije odmah produktivan onoliko koliko je bio onaj koji je otišao. Konstantnim uvođenjem novih ljudi u posao, tvrtka u prosjeku sve više zaostaje od onog gdje je mogla biti.
Ako niste, kreirajte i provedite internu anketu zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika. Ovaj puls bi vrijedilo i redovito provjeravati kako bi na vrijeme uočili i riješili situacije koje dovode do nezadovoljstva.
Ovo je dosta vezano za prvu točku.
Svako uljepšavanje i maskiranje se kad-tad otkrije. Takve stvari zaista nikome ne koriste, ni tvrtki ni novozaposlenima. Koliko se god uljepšavanje činilo benigno, radije nemojte. Riskirate rani odlazak novozaposlenog i rušenje vlastite reputacije. Problemi nastaju i unutar tvrtke jer nitko ne želi biti dio tvrtke koja se ne predstavlja istinito.
U našim oglasima za posao u Odjelu istraživanja i razvoja možete susresti npr. informaciju o multidisciplinarnom timu – jednu od odrednica koju su upravo naši zaposlenici prepoznali i izdvojili kao diferencijalnu prednost jer ne prođe dan da ne prošire svoje znanje iz raznih područja. Ako nemate multidisciplinarni tim, imate nešto drugo što zaposlenici izrazito cijene.
A ovo je dosta vezano za drugu točku…
Fokus grupe sačinjene od stručnog ključnog kadra su zlatni rudnik. Osim informacija na koje ciljate, a koje su vam potrebne za definiranje vašeg EVP-a, candidate persone, kanala oglašavanja, interesa, potreba ciljanih skupina itd., također ćete dobit hrpu ostalih izuzetno važnih informacija pogotovo ako malo proširite pitanja. Zaposlenici će vam ukazati na prostore za poboljšanje. Nakon toga djelujte ili makar objasnite zašto se određena situacija trenutno ne može popraviti. Jedino gore od ne pitanja je pitati pa ništa ne napraviti. Ako ste već uočili prostor za poboljšanje, riješite ga umjesto da ga ignorirate ili umjetno uljepšavate u prezentiranju tvrtke prema vani.
Ako istraživanjem konkurencije shvatite da svi u vašoj branši nude X benefit osim vas, razmislite da ga i vi ponudite (ili još bolje, smislite kreativniju alternativu).
Očekuje vas veliki val zapošljavanja i želite se pripremiti na vrijeme jer smatrate da trenutni resursi unutar Odjel ljudskih resursa nisu dostatni da pokriju na vrijeme sve potrebe za izvršiteljima. Prvo što vam pada na pamet je da vam treba još jedan recruiter/talent acquisition specialist/koordinator zapošljavanja. Možda zaista i treba, vi najbolje znate svoju situaciju. A možda vam treba EB ako (ili kako) rekruiteri ne bi toliko često “pucali u prazno”.
Znaju li kandidati da postojite?
Koliko znaju o vama, vašim projektima?
Što nudite? Zašto bi netko došao raditi za vas?
Što vas diferencira od konkurencije u oku potencijalnog kandidata? Koliko kvalitetnih prijava vam stiže na oglašene natječaje?
Ako pri prvim kontaktima vaš rekruiter prečesto objašnjava kandidatima tko ste i zašto postojite, onda bi trebali razmisliti o uvođenju (ili promjeni ukoliko je već imate) EB strategije.
Pregršt je tvrtki koje jako dobro posluju, a za koje niste ni čuli i koje redovito imaju problem s popunjavanjem radnih mjesta.
“You should reinvent yourself every five years,”
mislim da je Madonna ovo rekla. 🙂
Karikiram, naravno. Mislim da u pravilu nisu potrebne ovako drastične promjene, ali isto tako nema ni uljuljkivanja. Jedini ispravan stav je niski start pogotovo kada se radi o IT industriji. Potrebno je pratiti tržište i konkurenciju te kroz npr. fokus grupe, ankete i STAY intervjue osluškivati potrebe zaposlenika. Razmislite o njihovim potrebama iz različitih perspektiva; Npr. da li imate mnogo zaposlenika s malom djecom? Koji bi benefit njima značio? Kreativnost svakako pomaže. Potrebe zaposlenika se mogu promijeniti s vremenom zato revidirajte i izmijenite što god je potrebno da kao tvrtka (p)ostanete konkurentni na tržištu rada.
Ne možemo svi biti univerzalni poslodavac No.1, ali možemo privući upravo one ljude koje trebamo. Pri tom ne mislim isključivo na znanja i iskustva, EB-om se promovira i kultura tvrtke. Kvalitetnim i ispravnim EB-om će budući zaposlenik imati točniju sliku u kakvu tvrtku dolazi te su prostori za kriva očekivanja poprilično smanjeni. Najbolji ishod je kad se čovjek zaista “pronađe” u sadržaju svog posla i u kulturi tvrtke.
Koje savjete biste vi podijelili kao važne? Koji su vam bili najveći izazovi prilikom izrade cijele EB priče? Što biste sada napravili drugačije?
Podijeli
