Split Tech City je zajednica sastavljena od tvrtki, udruga, institucija, meetupa i pojedinaca koji su posvećeni razvoju tehnološkog sektora u Splitu i regiji.
Postani član
Iako u zadnje vrijeme svjedočimo otpuštanju talenata iz velikih IT korporacija, borba za talente još uvijek traje.
Upravo danas, zbog okolnosti u kojima se svijet nalazi, poput rata, ekonomske krize, inflacije i sl., još je bitnije pronaći prave zaposlenike, koji u takvim okolnostima mogu i znaju “plivati”.
Upravo u ovim trenucima postaje još naglašenije koliko je bitno u svoje redove dovesti kvalitetnog zaposlenika, koji svojim kompetencijama može pomoći kompaniji.
U današnjoj ću vam kolumni, na temelju svog dugogodišnjeg radnog iskustva u području upravljanja ljudskim potencijalima, savjetovati kako se istaknuti među drugim poslodavcima.
- Budite sigurni da znate koga tražite
Ovaj pretkorak se čini kao vrlo logičan i banalan, ali vrlo je čest slučaj da poslodavci zapravo ni sami nisu sigurni koga točno trebaju i koji problem žele riješiti dovođenjem nove osobe.
Zbog toga je vrlo važno odvojiti vrijeme I odgovoriti si na pitanja poput sljedećih:
Savjet: Rangirajte ih po važnosti jer ćete u praksi doći do ljudi koji nemaju sve navedeno pa ćete rangiranjem moći lakše napraviti kompromis oko onih vještina koje nisu krucijalne za uspješno obavljanje posla.
Ova pitanja omogućavaju jasnoću i smjer svih uključenih u selekcijski proces.
S obzirom na to da je u selekcijski proces najčešće uključeno više ljudi, vrlo lako se može dogoditi podrazumijevanje, a samim time i nejasnoća. To može dovesti do promjena smjera u trenu kad je selekcijski postupak već odavno započeo.
Nije neobično da se od selekcije u potpunosti odustane jer se zaključi da ta pozicija ipak nije potrebna ili će se popuniti postojećim zaposlenicima. To ostavlja gorak okus u ustima kandidatima jer uvelike narušava sliku poslodavca i ozbiljnosti selekcije.
Zbog svega navedenog, ovaj je pretkorak, u kojem se razjašnjavaju nedoumice, vrlo bitan.
2. Oglasi za posao nisu dovoljni
Prema nekim istraživanjima, samo 30% ljudi aktivno traži posao, dok su ostalih 70% pasivni kandidati. Vrlo često nam trebaju upravo oni 🙂 , stoga je oglas za posao samo jedan (jednosmjeran) kanal na koji možete komunicirati s kandidatima o otvorenoj poziciji.
Ovisno o tome koji profil kandidata tražite, pokrenut ćete akcije koje pomažu u aktivaciji pasivnih kandidata.
Primjerice, možete organizirati meetup na temu koja bi im mogla biti relevantna, s ciljem dijeljenja iskustva, ali i razmjene informacija o projektima koje ste uspješno završili i koje imate u planu.
Dodatno, možete postati aktivniji na LinkedInu (ako vam je ciljana publika tamo) pa tako možete napisati seriju blog postova na temu relevantnu vašim kandidatima.
Nadalje, baza kandidata koji su bili na prijašnjim intervjuima također može biti vrlo korisna jer ste vjerojatno s nekim kandidatima bili zadovoljni, iako nisu nužno dobili posao. Kontaktiranje njih je dobro jer gradite pozitivan odnos s njima, čak i ako ne prihvate priliku. Nije rijetkost da upravo ti kandidati preporuče druge dobre kandidate.
3. Stalan rad na slici tvrtke – iznutra prema van
Ako želite zaposliti top talente, onda je bitno pružiti im i top okolinu i uvjete iznutra. Ukoliko to nije moguće, utoliko se nerijetko događa da ti isti ljudi napuste tvrtku u potrazi za boljim prilikama.
Vrlo je važno komunicirati dobre stvari koje kao tvrtka osiguravate zaposlenicima, ali i kontinuirano unaprjeđivati ona područja koja su detektirana kao prostori za napredak.
Ako zaposlenici vide stagnaciju te imaju osjećaj da ne postoji sluh za njihove probleme, vrlo je vjerojatno da vaši napori da se na van prikažete kao odlično mjesto za rad neće isplatiti u onoj mjeri u kojoj ste se nadali.
IT zajednica je još uvijek prilično mala – najčešće je dovoljno nekoliko poziva da bi se saznalo kako je raditi u nekoj tvrtki.
Rad na tzv. employer brandingu najprije treba početi iznutra, a onda ga treba slijediti slika prema van, gdje ćete na svojem webu, portalima za posao i poslovnim društvenim mrežama pričati o svojoj kulturi i klimi i prema potencijalnim kandidatima.
4. Budite iskreni
Ukoliko želite privući ljude koji će biti najbolji fit za vašu tvrtku, utoliko je dobro komunicirati i izazove s kojima bi se nova osoba susretala. Komunicirajući probleme, zapravo na neki način eliminirate one kandidate koji se s njima ne mogu ili ne žele nositi.
Ako ovaj dio izostane ili se situacija prikazuje pozitivnijom nego što zaista jest, onda se možete dovesti u opasnost da se novi zaposlenici osjećaju loše jer su pristali raditi za vas, što sigurno nikome nije u interesu.
Dapače, vrlo često se ti zaposlenici brzo odluče promijeniti posao, a negativna slika o tvrtki se brzo počne širiti.
Dakle, razmislite o sljedećim pitanjima (i pitajte zaposlenike ako sami niste sigurni u odgovore):
5. Transparentnost oko plaća
Nažalost, danas je još uvijek više iznimka nego pravilo vidjeti plaću ili rang plaće napisan u oglasu za posao. Isto tako, znamo da je plaća izuzetno bitan faktor prilikom odluke hoće li se neki kandidat prijaviti ili ne.
Kako biste se istaknuli, razmislite upravo o tome da transparetno komunicirate plaću za određeno radno mjesto.
Naravno, plaća je samo jedan od kompenzacijskih faktora, tako da je uputno popisati i sve financijske i nefinancijske benefite koje nudite, a koji bi mogli potaknuti potencijalne kandidate da se prijave.
Ako vam ovo nije opcija, svakako izbjegavajte komunicirati plaću na zadnjem krugu selekcije jer time riskirate velik utrošak vremena, kako svog, tako i kandidatovog, da biste na kraju shvatili da vam se financijska očekivanja u potpunosti razilaze. Uvijek je bolje financijska očekivanja ispitati na početku selekcije.
Ako niste sigurni kako pristupiti određenoj selekciji ili imate poteškoća u pronalasku adekvatnih kandidata, slobodno mi se javite za savjet putem LinkedIna!
Fotografije: Unsplash
Podijeli
